Entrevistas - 27 de junio, 2019

Mireia García

Directora Corporativa de RR. HH. en el grupo Santalucía, Mireia García lleva más de 20 años de experiencia en la gestión de personas y talento. Tiene una gran experiencia en la planificación Organizacional y de Costes, Employer Branding, Transformación, y Programas de Aprendizaje y Desarrollo en entornos ágiles y colaborativos, recientemente se ha unido a la Advisory Board de Taalentfy.


 

1. ¿Cómo crees que evolucionará la selección del personal de hoy día en los próximos años?

En varios sentidos, ya que hay selecciones de diferentes tipos, y visiones diversas, según tengamos en cuenta el punto de vista de las empresas o de los candidatos, es decir:

Las selecciones que se realizan de forma más masiva, necesitan la ayuda de la digitalización, tanto en el acceso a fuentes, cada vez más amplias y dinámicas (ej. redes sociales), como en la evaluación de la idoneidad de los perfiles, independientemente de los datos curriculares, con toda la información que se puede recoger del entorno 2.0, las pruebas que también se realizan rápidamente y en grandes volúmenes gracias a la digitalización, y por supuesto, también en los próximos años mejoraremos la medición de los resultados de cada nueva medida que implantemos que, sin ninguna duda, nos ayudará a ir cambiando todas las partes del proceso que vemos que no están funcionando adecuadamente, y a predecir según las fuentes, perfiles, etc., nuestro éxito futuro.

En otro tipo de selección, en la que estamos hablando de posiciones que no se realizan de manera masiva, también utilizaremos cada vez más, tanto la gamificación en la evaluación, como la recopilación de información que existe públicamente de las personas.

Y todo lo anterior, desde el punto de vista de los “seleccionadores”, y si nos ponemos del lado del viaje que realizan los candidatos, no tenemos dudas de que nos diferenciará de forma notable, a unos empleadores de otros, que implantemos sistemas que ayuden a los candidatos a mostrarnos fácilmente su talento, a mantenerles informados del estado de su candidatura, además, que podamos aportarles información para su propio desarrollo profesional, sea con nuestra compañía o con otra… En fin, infinidad de aspectos en evolución.

 

 

2. ¿Cómo está esto realmente en una gran empresa como en la que trabajas?

Bueno, son tantas las mejoras a implantar, que estamos, primero, escuchando cuáles son las mejores prácticas en otras organizaciones, para después entender qué es lo que mejor se adecúa a nuestras necesidades para priorizar, probar, ver resultados… e ir cambiando.

Las grandes empresas estamos todas accediendo a nuevas fuentes, aunque aún seguimos “ancladas”, la mayoría en la evaluación curricular, como filtro previo, a pesar de que somos conscientes de que pocas veces es garantía de éxito… Debemos atrevernos más a probar nuevos métodos para obtener mejores resultados, sin prejuicios.

 

 

3. Se habla mucho de talento hoy en día. ¿Qué es realmente el talento?

Sí, hoy todos lo tenemos en la boca continuamente, pero hay tanto talento como personas…

Y, sobre todo, no se puede hablar de talento en general, cada organización y, diría más, la misma organización en diferentes etapas de su vida, necesita talento diferente. En la práctica lo que suele ocurrir, es que no se profundiza en las organizaciones en esta necesaria especificidad de su propio talento.

 

 

4. Actual y realmente, ¿se valora más la aptitud o la actitud del futuro empleado?

Yo siempre he sido de la corriente de: actitud 90 %, aptitud 10 %. Y la experiencia cada día me da la razón. Y sé que estoy generalizando, pero creo que nadie queremos en nuestros equipos personas con excelentes aptitudes, pero que no tienen ganas, o no comparten el ADN de la compañía o el equipo de trabajo, que no trabajan de forma colaborativa… Quien tiene la actitud puede conseguir o no la aptitud, pero al revés, sin actitud, el camino siempre es muy corto.

 

 

5. ¿Por qué has decidido apoyar el proyecto taalentfy?

Por unas cuantas razones, por ejemplo, por su enfoque innovador, totalmente diferente al tradicional, en el que el punto de partida siempre era el CV. También me atrae que su juventud les ha permitido, con una “mirada limpia”, hablar con las empresas y los candidatos y entender qué nos aporta valor de verdad, que es poder, rápidamente, encajar el talento con las necesidades de cada compañía; y también, por supuesto, entender dónde está el talento y hablar en un lenguaje innovador para que estén a nuestra disposición en las compañías.

 

 

6. ¿Qué espera Mireia García poder aportarle al proyecto?

Por ahora, la aportación está siendo en las dos direcciones, yo pongo más de 20 años de experiencia en la gestión del talento, en entornos diferentes, industrial, ingeniería y financiero, con alcance internacional, lo que me ha permitido conocer en profundidad diferentes estilos de talento y de empleadores. Taalentfy me aporta una mirada diferente, innovadora, y seguro que de esta diversidad surgen ideas innovadoras, y responsive.

 


 

 

Ver también:

“Qué estudiar según tus inquietudes (y cómo descubrirlas)”

“Entrevista a José Luis Casal, referente en el marketing digital”

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